Пре неки дан на ЛинкедИн-у привукао ми је пажњу један видео из 2019. године на тему управљања талентима (talent management), а који је временом постао виралан. У том видеу Раџив Талриџа, пословни коуч из Индије, на питање „Како да задржим запослене да не оду“ ватрено одговара са „Уштедећу ти време, не можеш“.

За многе у Србији, који се не баве запошљавањем већ се налазе са друге стране реалности, на позицији запослених, ово питање може зазвучати неразумљиво. Који се послодавац икад трудио да задржи раднике? Не многи. Некако смо сви навикли на прекаријат, да се радна снага подразумева а да посла и послодаваца нема, и не видимо да више није тако.

Да је дошло до промене на тржишту радне снаге могли смо да чујемо протеклих недеља и са медија, који су пренели Инфостудове резултате испитивања о конкурсима, а који су показали велико незадовољство послодаваца бројем и квалитетом кандидата. Такође, из медија, чули смо да нам за неке од најтежих послова долазе радници из Бангладеша, Индије, Јужне Америке, и да земљама из суседства такође недостаје радне снаге. Све смо то чули, а шта смо могли да видимо?

Заправо, не много. На тржишту радне снаге у Србији тек недавно је дошло до првих промена, тако да радници још увек не могу да их виде. Недостатак стручне радне снаге који већ неко време увелико погађа светско тржиште тек почиње да се прелива код нас, што, према резултатима Инфостуда, наше послодавце затиче неспремним. Док у пословном свету САД-а и Европске уније увелико букти тзв. „рат за таленте“, српско тржиште тај талас тек треба да погоди.

Рат за таленте

Термин „рат за таленте“ односи се на изразито компетитивно тржиште радне снаге, у ком послодавци улажу посебан напор да пронађу и задрже талентоване и стручне раднике. Да, добро сте чули – таленат и знање ИПАК се исплате. И иако у савременом друштву у коме је дошло до пада многих вредности рат за таленте може зазвучати нестварно, он постоји и управо се води.

Постоји више фактора који су довели до промена на тржишту радне снаге, од којих су најзначајнији економски раст, који је утицао на пораст броја запослених, и демографске промене, као што су старење популације и миграције ка економски развијеним градовима и земљама. Међутим оно што карактерише „рат за таленте“ није само мањак радне снаге, већ оне радне снаге која поседује одговарајућа знања и вештине и која је прилагодљива променама.

Овај прелаз ка вредновању знања резултат је великих промена на пољу науке и технологије. Свет никада у историји није располагао већом количином знања, нити је видео бржи развој технологија. Док се, према неким проценама, до 1945. године свеобухватно људско знање удвостручавало сваких 25 година, данас се то дешава на сваких 12 сати. Упореди и последични експоненцијални раст технологија, чијем напретку од интернета, компјутера и мобилне телефоније до развоја вештачке интелигенције и сами можемо да посведочимо, води ка хипотези о технолошкој сингуларности, према којој ће напредовање технологије у једном тренутку превазићи људску врсту. У овим околностима, које све више постају реалност чак и у земљама погођеним тзв. дигиталним јазом о коме смо у Кутку већ писали, постаје јасно да ће у будућности многи послови које обављају нискоквалификовани радници бити аутоматизовани, док ће потражња за висококвалификованом радном снагом бити већа него икад. А та будућност није тако далека.

Како то данас изгледа? Послодавци, у жељи да запосле и задрже таленте, прибегавају различитим методама. Бенефити варирају од сигурнијег уговора, веће плате, бонуса, обука, до флексибилног радног времена и рада од куће. Постоје и екстермнији примери. Google је нпр. познат по томе што својим запосленима, између осталог, нуди бесплатну храну, сокове, теретану, Netflix, Facebook и Oracle  нуде неограничени број дана плаћеног годишњег одмора, а Bank of America је ове године одлучила да својим запосленима подели акције банке у вредности од преко милијарду долара. У Србији, у којој је овај тренд тек у повоју, значајан број приватних фирми увео је рад од куће или тзв. хибридни рад, а компаније из ИТ индустрије већ неколико година уназад нуде високе плате, плаћено приватно здравствено осигурање за породицу запосленог и wellness програме.

Масовне оставке

Почетком прошле године, упркос свим бенефицијама и контраинтуитивно страху да ће пандемија ковидом-19 довести до кризе на тржишту рада, у САД-у забележен је висок проценат запослених који су напустили дотадашњи посао. Оно што је овде било неспецифично није био сам проценат флуктуације, већ чињеница да су запослени напуштали радна места без друге радне понуде, односно да су добровољно бирали да буду незапослени. Овај феномен добио је назив „масовне оставке“ (great resignation), а да се ради о једном глобалном феномену говоре подаци који долазе и из Аустралије, Европе, Индије и Кине.

Да би разумели овај тренд, истраживачи са МИТ универзитета направили су испитивање које је показало да постоји раскорак у разумевању мотива отказа између послодаваца/менаџера и запослених. Док су послодавци стратегију задржавања талената углавном усредсредили на висину примања и бонусе, запосленима је, нпр, токсична организациона култура била десет пута важнија од висине плате. Чини се да су затварања због пандемије ковидом-19 утицала на то да запослени преиспитају своја радна места, услове рада и дугорочне циљеве, и да карактеристике послодавца као што су добра организациона култура и равнотежа између посла и приватног живота поставе као предуслов да би се рад на неком радном месту уопште узео у обзир.

Или, као што је Раџив Талриџа, из видеа са почетка текста, покушао да објасни једном послодавцу: „Свет бизниса је прошао кроз три фазе – кроз индустријску револуцију, информациону револуцију и сада смо у тзв. социјалној револуцији. Током индустријске револуције људи су тражили посао да би преживели, да би обезбедили најосновније потребе, и нису напуштали посао чак ни ако би се послодавац насилнички понашао. То је било време када је „шеф увек био у праву“, у ком су, отприлике, радили бабе и деде данашњих запослених. Затим је дошла информациона револуција са ИТ компанијама, када радници нису више тражили посао да би преживели, јер су њихови родитељи у индустријској револуцији већ то обезбедили, већ да би побољшали стандард живота. Ова нова, данашња генерација, не брине о преживљавању – то су им обезбедили баба и деда, није их брига ни за животни стандард – то су им обезбедили родитељи. Данашњој радној снази потребно је нешто друго – они желе квалитет живота, што значи квалитетан посао, квалитетно радно место, квалитетно радно окружење, квалитетне прилике, квалитетне обуке и награде. Осим ако менаџери немају механизам за све ово, увек ће имати проблема са задржавањем радне снаге" -  поготово оне које располаже знањем и особинама неопходним за савремено доба.

Иако у Србији феномен масовних оставки још увек није актуелан, истраживања показују да овде такође постоји изражено незадовољство запослених. Истраживање агенције Асерт показује да 32% запослених размишља о промени посла, као и да су узроци незадовољствa врло слични узроцима који су довели до оставки у остатку света: лоши међуљудски односи, разлика у вредносним системима, неиспуњени договори. И мада домаће тржиште радне снаге још увек дозвољава већини послодаваца да се оглуше о захтеве радника, једно је сигурно: и овде долази време када ће висококвалификована радна снага моћи да изађе пред послодавце тражећи боље услове рада. Ближи се време када ће главни адут сваког кандидата у преговорима око посла бити: „ја имам таленат“. А тај таленат је знање.