Шта су компетенције?

У теорији постоје различите дефиниције компетенција. Компетенције се најчешће дефинишу као индивидуалне карактеристике, укључујући знање, вештине, способности, свест о себи, особине, перцепције, осећања и начин размишљања, који, када се користе са одговарајућим улогама, доводе до жељених резултата.

Компетенције се дефинишу и као основне карактеристике запосленог – мотиви, особине, вештине, аспекти друштвеног имиџа појединца, друштвене улоге или знање, које могу резултирати ефикасним и/или супериорним учинком на послу.

Такође, различитим дефиницијама компетенције се дефинишу као основне карактеристике особе који резултирају ефикасним или супериорним перформансама. Многи аутори описују компетенције као дефиниције вештина и понашања за које организације очекују да њихово особље практикује у свом раду.

Без обзира за коју дефиницију компетенција се одлучимо, све дефиниције овог појма садрже неке заједничке елементе:

• Koмпетенције обухватају знање, вештине и персоналне особине појединца, као што су мотиви, вредности, ставови, карактеристике и слика о себи;
• Компетенције су основне карактеристике појединца;
• Компетенције су у корелацији са резултатима на послу;
• Компетенције могу предвидети понашања / резултате.

Компетенције као ледени брег

Такође, из различитог поимања и различитих дефиниција појма компетенција, произилазе и различите компоненте овог феномена. Мишљења смо да ће за разумевање овог појма у контексту којим се бавимо, од највећег значаја бити анализа појма компетенција као леденог брега.

Према овом моделу ледени брег се користи као парадигма за објашњење концепта компетенција. Заправо, код леденог брега се види само једна његова деветина, изнад воде, а остали, много већи део се налази испод површине воде. Слично томе, код компетенција, неке њихове компоненте су видљиве, као нпр. знање или вештине појединца, али остале понашајне компоненте као што су ставови, вредности, мотиви, особине, стилови мишљења, слика о самом себи итд. су скривени. Постоје различита мишљења о основним компонентама компетенција, али у литератури преовлађује мишљење да су у питању:

1. Компоненте компетенција које се налазе "изнад површине воде" :

Знање и вештине

Знање је оперативно или техничко разумевање које особа има о нечему и које проистиче из образовања и искуства. Вештине су ствари које човек може да уради добро; на пример, коришћење рачунара или писање извештаја. Иако су знање и вештине најчешће средство којим се људи прилагођавају пословима, важно је напоменути да они ретко дају велике разлике у  резултатима запослених. Знање и вештине најчешће се подразумевају као основни предуслови за обављање посла, али изузетни резултати обично зависе од много дубљих карактеристика појединца.

2. Компоненте компетенција које се налазе ,,испод површине воде”:

Ове компоненте је теже видети код појединца, али оне свакако у великој мери утичу на надпросечне резултате појединаца.

• Вредности - приоритети и водећи принципи који подржавају све у шта појединац верује да је важно када доноси одлуке у свим областима приватног и професионалног живота. Вредности одређују чему ће појединац дати приоритет при формирању неког свог суда и чему ће тежити у трагању за напретком.
• Ставови – веровања која условљавају (подржавају или спречавају) одређено понашање. Ставови директно утичу на мотивацију. Ставови су одраз склоности да се на нешто или на некога реагује позитивно или негативно. Ставови могу да се мењају у складу са специфичним контекстима и ситуацијама.
• Особине – карактеристике појединца или конзистентни одговори некога који се увек понављају у одређеним, истим ситуацијама (нпр. самоконтрола, преокупираност детаљима, флексибилност, добар слушалац). Уколико се захтеви посла поклапају са карактеристикама појединца, то може резултирати јако добрим учинком.
• Мотиви -  ствари које појединац жели и због којих предузима одређену акцију. Тако, на пример, особа може бити мотивисана достигнућима, припадношћу или пријатељством и сви ти мотиви могу подстаћи њихов рад
• Способности – представљају целокупна знања, вештине, ставове и навике, у спрези са другим личним карактеристикама (психомоторика, прецизност, стрпљивост, расуђивање) ради обављања специфичног задатка.

Видљиви и невидљиви аспекти компетенција

Важно је нагласити да аспекти компетенција који су невидљиви заправо директно утичу на коришћење знања и вештина са циљем постизања пословне ефикасности. Што су послови сложенији, то расте значај невидљивих аспеката компетенција у односу на знања и вештине које се захтевају за обављање одређеног посла.  Овде се поставља питање да ли су све персоналне, невидљиве карактеристике појединца уједно и компетенције. Наравно да нису. Да би једна персонална карактеристика појединца била сматрана компетенцијом, она мора да води ка ефикасним резултатима и да доприноси успеху појединца на послу. У том смислу компетенција треба да буде:

• Видљива (нпр. ефикасна комуникација треба да буде јасна, видљива, запажена, процењива и позитивно оцењена);
• Преносива (нпр. компетенција која се односи на бригу о кориснику услуга може бити коришћена у различитим ситуацијама);
• Релевантна за одређену позицију или организацију;
• Карактеристична за појединца који је одговоран за ефикасно обављање посла;
• Способна да предвиди потенцијални ниво обављања задатка од стране појединца;
• Мерљива и стандардизована;
• Способна да се негује и развија. 

Такође, потребно је нагласити да два поменута нивоа компетенција захтевају различите руте развоја. Видљиве компоненте, попут знања и вештина, развијају се релативно једноставно, кроз обуке, тренинге и вежбе, док је понашајне аспекте компетенција много теже развијати кроз активности које захтевају много више напора и времена, као што су саветовање, коучинг или менторство.

Ранији системи управљања људским ресурсима су, приликом запошљавања, нагласак стављали на видљиве компоненте компетенција – знање и вештине, верујући да се аспекти понашања могу развити правилним вођењем и добрим управљањем. Међутим, процес запошљавања је временом претрпео промене, тако да се данас нагласак ставља управо на невидљиве аспекте понашања. Заправо, данашњи процес потраге за најбољим талентима захтева пажљиву анализу оба аспекта компетенција, а како би се прави човек нашао на правом месту у право време. Отуда, данашња парадигма запошљавања свакако би могла да гласи: „Запосли личност, тренирај вештине! „(Hire for attitude. Train for skill. Herb Kelleher, оснивач Southwest Airlines).Или, како то описује Richard Branson, оснивач и власник компаније Virgin:„Увек сам у потрази за талентом - није лако пронаћи енергичне и ентузијастичне људе са правим ставом. Тражимо људе који могу да живе свој посао и узбуђено одговарају на већу одговорност коју им дајемо. Послови се, уосталом, могу научити. "

Компетенција као ледени брег у пракси

Управљање људским ресурсима базиран на компетенцијама би требало да у пракси на најмању могућу меру сведе ситуације попут оних у којима је послодавац спреман да уложи  средства за обуку запослених, али они не желе да уче или ситуација у којима је рецимо, обука, бар по наслову, у потпуности одговара потребама радног места, али тренинг не садржи оно што је потребно полазницима. Као што је већ речено, видљиве компоненте компетенција – знање и вештине, најлакше су за промену. Остале, невидљиве компоненте, је много теже променити. Перформансе су мање вођене знањем и вештинама, а много више ставом. У том смислу, приликом дефинисања модела заснованог на компетенцијама, потребно је водити рачуна о следећем:

Развити модел компетенција који описује неопходна знања, вештине, ставове и навике неопходне за изузетне резултате. Дакле, неопходно је тачно знати шта тражимо и шта очекујемо као резултат посла. Треба запослити људе чије вредности и ставови одговарају ставовима и вредностима организације, а затим и развијати њихова знања и вештине у том правцу.

Потребно је идентификовати компетенције које су императив и обавеза приликом запошљавања и оне које се могу развијати касније, унутар компаније.

Развијати програме који су оријентисани на унапређење, не само вештина и знања, него и свих осталих компоненти компетенција, јер веома често појединца од добрих перформанси деле не недостатак знања и вештина, већ управо недостатак мотивације, осећаја сврхе или вредности који обликују однос према послу.

Класификације компетенција

За разумевање компетенција потребно је поменути и различите методе које се користе у литератури за њихову класификацију. Тако разликујемо:

• Основне и диференцирајуће компетенције. Основне (почетне) компетенције су оне које су базичне за обављање неког  посла, али нису пресудне за постизање супериорних резултата. Диференцирајуће компетенције су најчешће ставови, вредности, особине које су заправо заслужне за постизање натпросечних  перформанси.
• Генеричке и специфичне компетенције. Генеричке компетенције су компетенције које се подразумевају да их има сваки запослени у организацији, док су специфичне компетенције у вези само са одређеним радним местима или одређеном облашћу пословања.
• Компетенције нижег и вишег реда. Ова подела је извршена на основу нивоа важности који компетенција има за одређену организацију. Рутински послови који се одвијају под константном супервизијом подразумевају компетенције нижег реда, док нпр. решавање проблема, сусретање са непредвидивим ситуацијама подразумевају компетенције вишег реда.

За разумевање компетенција државних службеника Законом о државним службеницима дата је прецизна дефиниција појма компетенција и направљена је подела на понашајне и функционалне компетенције.

Компетенције, у смислу Закона одржавним службеницима, представљају скуп знања, вештина, особина, ставова и способности које државни службеник поседује, а који обликују његово понашање и воде постизању очекиване радне успешности на радном месту. Деле се на понашајне и функционалне.Понашајне компетенције представљају скуп радних понашања потребних за делотворно обављање свих послова у државном органу.Понашајне компетенције су:

• управљање информацијама;
• управљање задацима и остваривање резултата;
• оријентација ка учењу и променама;
• изградња и одржавање професионалних односа;
• савесност, посвећеност и интегритет;
• управљање људским ресурсима – за радна места руководилаца ужих унутрашњих јединица и положаје;
• стратешко управљање – за положаје.

Функционалне компетенције представљају скуп знања и вештина потребних за делотворно обављање послова у државном органу и могу бити опште и посебне.

Опште функционалне компетенције представљају скуп знања и вештина потребних за делотворно обављање послова на свим радним местима државних службеника у било којој области рада или било ком радном месту.

Посебне функционалне компетенције представљају скуп знања и вештина потребних за делотворно обављање послова у одређеној области рада и на одређеном радном месту.