Поверење се не ствара преко ноћи. То је сложен процес, који захтева време, доследност и искреност. Поверење унутар групе расте ако су запослени у раду поуздани, савесни, поштују своје обавезе, воде рачуна о колегама, граде однос са другима. Ово није само изоловано понашање, већ се и те како одражава на радну ефикасност. Чланови тимова који међусобно верују једни другима раде организовано, ефикаснији су у решавању проблема и брже доносе одлуке.

Саставни део поверења јесте интегритет, односно морална и етичка доследност коју појединац демонстрира у својим акцијама и одлукама. У контексту радног окружења, интегритет се манифестује у поштовању правила, прописа и норми, одношењу према поверљивим информацијама, преузимању одговорности за свој рад и грешке и тако даље. Проблем са интегритетом настаје када урадимо и/или говоримо нешто што није у складу са оним у шта верујемо. Уколико једна особа размишља у складу са својим вредностима, говори онако како мисли, и понаша се као што мисли и говори, онда за ту особу можемо да кажемо да је особа од интегритета.

Основу здраве радне средине чине управо комбинација поверења и интегритета. Када запослени заједно са својм руководиоцима раде на изградњи ових квалитета, ствара се радна атмосфера у којој се људи осећају вреднованим, подржаним и срећним. У таквим срединама повећава се продуктивност, расту задовољство запослених и лојалност. 

Одређене црте личности доприносе томе да особа лакше или пак теже гради односе поверења са другима. Тако особе које су емпатичне, са израженим алтруизмом, спремне да помогну другима, савесне и одговорне лакше успостављају и граде поверење са другима. Искрене, емотивно стабилне и самосвесне особе обично буду препознате у радној средини као неко од поверења.

Да би принцип поверења и сигурности функционисао у радној средини, осим интегритета и типа личности запослених, пресудно је понашање руководилаца свих нивоа. Да ли промовишу кооперативност, тимски дух, искрену комуникацију? Да ли поступају праведно, умеју ли да препознају праведно и неправедно понашање? Како се односе према сопственим, а како према туђим грешкама? Има ли слободе говора или се негује „принцип незамерања”?

Да ли је наивно подржати колегу који вам није близак, јер нам то није у опису посла? Да ли је ''ок” обећати нешто што не можемо да испунимо? Ако правила не важе за све, какву поруку шаљемо свима? Ако градимо овакву културу организације, неповерење је загарантовано.

Поверење је један од кључних показатеља психолошке сигурности организације и важан фактор који утиче на ангажованост запослених. Поверење у животу можда може бити наивно у неким случајевима, али у средини у којој радимо зависи пре свега од културе организације. Студије показују да уколико се поверење, солидарност и кооперативност промовишу у средини, онда ће људи осећати лични и социјални императив да и сами тако поступају, јер ће то схватити као своју друштвену одговорност или чак и дужност.

Поверење помаже у стварању окружења психолошке сигурности у којем ће запослени осећати да је у реду да постављају питања, деле бриге, предлажу идеје. Послови ће се брже и квалитетније реализовати, а запослени ће развити пријатељске односе и односе поштовања. Не треба заборавити да здрава организациона култура уме да се носи са појединцима који нису вредни указаног поверења.

Бити поуздан је већи комплимент него бити вољен

Џорџ Мекдоналд