Од атмосферских до политичких, од малих до суштинских, од личних до друштвених, промене су саставни део сваке заједнице и наших живота. Од кад постоји живи свет, постоје промене, па опет се на њих нисмо навикли, нисмо на то постали имуни, а не постоји ни јединствени лек који би нам олакшао прихватање истих.

Промене су неминовне. Живимо у времену све бржих, драматичнијих, комплекснијих и непредвидљивих промена, које све значајније утичу на понашање, пословање и управљање организацијама. Ствари се мењају толиком брзином да је јако тешко пратити новине, информације и пораст знања у различитим сферама. Да би организација у таквим условима била успешна, oна мора да уме да управља променама, да напусти старе начине рада и да буде способна да креира нешто ново. Без промена нема учења, без промена нема бољитка.

Прихватање промена, прилагођавање, промена понашања није нимало лак процес. Успех тражи ресурсе, труд, енергију, познавање промена, познавање себе. Чињеница је да људи не воле промене, без обзира да ли говоримо о личним, животним или о променама у радној средини. Разлог зашто су људи резервисани према великом броју промена, а нарочито према онима чији је циљ непознат, нејасан или сумњив, јесте страховање за сопствену егзистенцију. Отпор према променама расте и са годинама живота, али и са годинама стажа. Промене су саставни део сваке организације и захтевају стално прилагођавање запослених и ресора пословања. Примери промена у радној средини су различити: промена места рада, увођење нове технологије, промена руководства, ново запошљавање, смањење обима посла и тако даље.

Прилагођавање само по себи није довољно да би организација ишла у жељеном правцу развоја и успеха. Потребно је иницирати конструктивне промене, знати управљати њима, потребно је познавати сам појам промена и њену структуру. То захтева интензиван рад, проактивно понашање, предвиђање будућих догађаја и стварање потребне климе за промене.

Управљање променама је процес који се стално мења и за који не постоји универзални рецепт примене. Одговорност за управљање променама лежи на руководиоцу. У атмосфери пуног поштовања према сарадницима, потребно је да руководилац правилно прикаже идеју и визију промена, добит на личном и организационом нивоу и да својим примером буде иницијатор. Руководилац мора бити од утицаја, ауторитет у својој средини. Од карактеристика руководиоца важно је поменути и упорност, толеранцију на несигурност, одличне аналитичке способности, добро подношење стресних ситуација, креативност и иновативност. Најважније је да сви запослени у организацији добро разумеју промене. Промене се у суштини своде на промену људи (њихове свести), а дешавају се на нивоу понашања и ставова. Такве промене су заправо адаптивне и дубинске. Такође, промене настају и комуникацијом. Комуникација није само део процеса, она је целокупност процеса промена. Промене не могу бити диктиране и наметнуте, оне морају бити интерпретиране људима на прави начин, тако да им буду потпуно јасне.

Да би се промена спровела, потребно је време. Време је често критичан фактор у спровођењу промена. Исто тако, промене се могу спровести различитом динамиком. Ништа се није имплементирало преко ноћи, па је и код организационих промена то нереално очекивати.

У процесу управљања променама доминирају различити отпори. Разлози отпора су бројни, као и начини њиховог превазилажења. Отпор је, пре свега, резултат страха од непознатог и доживљаја промене као претње, могућег извора несигурности или личног неуспеха. У борби против отпора врло је важна обука запослених и одговарајућа комуникација. Кроз обучавање запослени се припремају за наступајуће промене. Кроз јасну и недвосмислену комуникацију, запослени могу да сагледају потребу за променом, њену сврху и логику. Додатно, кроз договор и преговарање, може се значајно смањити резистентност на промене, поготово у ситуацијама када запослени очекују неки губитак или промену на личном нивоу.

Отпори према променама често могу бити предупређени или бар умањени укључивањем самих запослених у процес стварања и имплементације промена. На тај начин обезбеђује се партиципација и ангажовање запослених. Даље, слушање, емотивна подршка према запосленима, може бити од значаја. За запослене је јако важно да су њихове емоције видљиве и уважене. Важно је дати простор и време запосленима да се адаптирају и прихвате промене. Ако нису под притиском и „морањем“, лакше ће прихватити неминовност, адаптирати се и кренути да имплементирају промену.

За крај размислите о себи:

Какав је ваш став према променама?

Из вашег искуства, који су најчешћи разлози опирању променама?

У којим се то ситуацијама радујете промени?