Читајући један интересантан текст на LinkedIn-у, стекла сам утисак да се не посвећује довољно пажње врло важној теми у области HR-a – корпоративној култури. У овом тексту покушаћу да вам пренeсем на који начин су друштвени покрети кључни за трансформацију корпоративне културе, позивајући се на студију чији је фокус био на кључним елементима успешних покрета – од постављања јасне сврхе до мобилизације запослених и изградње коалиција. Сажето је путовање од идеје до институционализације промене, пружајући увид читаоцима у процесе који обликују модерну корпоративну културу.

Промена корпоративне културе може бити кључна за дугорочни успех компаније. Међутим, уместо да се ограничи на формалне процедуре и директиве које долазе одозго, ова промена захтева дубљи, свеобухватнији приступ који укључује ангажовање целокупне организације.

Увид у овај процес промене пружен је у једној студији случаја која је спроведена у оквиру компаније Dr. Reddy’s. Уместо да једноставно наметну нове идеје својим запосленима, лидери ове компаније су заједно са њима развили јасну сврху: Добро здравље не може чекати и то је посталo централна тачка око које се обликовала нова култура компаније. Кључни кораци у овом процесу укључивали су стварање сигурног простора за отворену комуникацију и размену идеја, као и подстицање сарадње и тимског духа. Уместо да се фокусирају само на формалне структуре моћи, лидери су користили постојеће мреже запослених како би подржали промене. Треба имати у виду да овај процес није био једноставан. Изазови су постојали, али су лидери Dr. Reddy’s-а истрајали у својој визији. Кроз континуирану подршку и ангажовање запослених успели су да постигну значајне промене у корпоративној култури.

Шта можемо научити из овога? Изгледа да промена корпоративне културе захтева више од саме промене политике или процедуре. Она захтева дубљи, свеобухватнији приступ који укључује ангажовање свих запослених у организацији. Кроз подршку, отворену комуникацију и сарадњу, могуће је остварити значајне промене које ће допринети дугорочном успеху компаније.

Могуће је издвојити три кључна корака у промени корпоративне културе: препознавање малих успеха, искоришћавање постојећих мрежа и стварање сигурних простора за дискусију.

Препознавање малих успеха важно је за одржавање мотивације и показивање ефикасности нових приступа. Мале промене које дају видљиве резултате могу инспирисати запослене и убрзати процес прилагођавања новој култури.

Искоришћавање постојећих мрежа може помоћи у ширењу идеја и мобилизацији подршке. Уместо да се ослањају само на формалне структуре моћи, лидери треба да идентификују мотивисане и иновативне запослене у организацији и ангажују их у промени културе.

На крају, стварање сигурних простора за дискусију омогућава запосленима да слободно изразе своје идеје и бриге. Ово може помоћи у идентификацији препрека и решавању конфликата који могу успорити процес промене.

Кроз ове кораке, компаније могу постићи значајне промене у корпоративној култури и напредовати на путу ка дугорочном успеху. Зато је важно да се запослени, поготово они који се налазе на вишим позицијама, континуирано информишу о иновативним и креативним начинима којима могу побољшати атмосферу у организацији и у што већој мери подстаћи тимски дух.

Извор: https://hbr.org/2017/06/changing-company-culture-requires-a-movement-not-a-mandate?tpcc=orgsocial_edit&utm_campaign=hbr&utm_medium=social&utm_source=linkedin