Колико пута смо на послу или ван њега били део интерактивног процеса који се одвија између појединаца различитих нивоа стручности и искуства, а све то са циљем професионалног развоја и напретка. Готово је немогуће сетити се и пребројати такве ситуације јер менторство, као један вид методе и праксе организационог учења, представља „учење из сенке“. Ова неконвенционална и конструктивна пракса помаже у преносу знања, вештина и искуства чиме се ствара богатија и одрживија радна средина.

Чињеница је да различите организације примењују другачије методе и технике менторског рада као што су коучинг, менторство у групи, виртуелно менторство, менторске мреже. Међутим, на који год начин се оно имплементирало суштина остаје иста, а то је да менторство представља поуздано искуство из прве руке. Искуство као такво може бити кључно за развој критичког мишљења, изградњу међуљудских односа, усвајање правих вредности, преузимање одговорности, стварање културне кохезије и интегритета и пренос принципа и вредности организације. Запослени на тај начин неће научити само да обављају свој посао на ефикасан и ефективан начин, већ и како да раде у оквирима организације, њене организационе културе као и друштва у целини.

„Кратак или дуги рок?“, једно је од најчешћих питања и дилема савременог пословања организације. Међутим, кад је реч о менторству, на овом пољу не треба имати дилему. Зашто? Разлог лежи у томе што менторски рад не треба посматрати само као дугорочни процес, већ као дугорочно улагање у развој запослених и организације као система. Оно може помоћи у стварању културе континуираног развоја и учења што за последицу има иновације и унапређења процеса. То можемо и илустровати изреком: „Дајте човеку рибу и нахранили сте га за један дан, научите га да лови и нахранили сте га за цео живот“.

Сложићемо се да говоримо о двосмераном процесу, јер бенефите остварују и сами ментори. Поред тога што им менторство омогућава да пренесу своје знање и искуство, они могу и развити вештине у комуникацији, лидерству, развоју тима, повећати како своје задовољство тако и својих колега и утицати на смањење флуктуације запослених нарочито у организацијама где су процеси дуги и сложени. Чар овог метода не лежи само у мотивацији ментора да пренесе ученику своја најдубља знања, већ и у способност ученика да кроз рад и дружење са ментором од њега преузме чак и она знања која ни сам ментор није свестан да поседује.