Када размишљамо на тему интерног тржишта рада и његове улоге у процесу запошљавања у државним органима, онда се морамо осврнути и на концепт интерне мобилности запослених. Зашто је то важно? У ранијим текстовима на ову тему Кутак | Интерно тржиште рада (suk.gov.rs) видимо да је интерно тржиште рада, заправо, инструмент интерне мобилности који може да олакша  попуњавање слободних радних места у систему државне управе, да допринесе задржавању квалитетних кадрова, пружи подршку каријерном развоју, као и да обезбеди заштиту радно-правног статуса запосленог. Њиме се обезбеђује ефикаснија мобилност запослених, већи избор потенцијалних кандидата и смањују се трошкови процеса запошљавања у државним органима. Звучи врло корисно, нарочито ако сте у улози руководиоца и посао вам је да доносите одлуке кога и како запослити.

Интерна мобилност је кретање запослених (вертикално и бочно) ка новим могућностима за каријеру и развој унутар исте организације. Дакле, можемо да кажемо да је то померање „навише“ при чему запослени напредују или је то латерални покрет на сличну улогу у другом тиму или одељењу.

Зашто мобилност постаје све важније питање са којим се суочавају тимови и организације у савременом свету?

Управо због тога што интерне мобилности нема у довољној мери. Узроци се дају наслутити. У неким организацијама не постоји видљивост слободних радних места као и других могућности за интерно померање. Последично, запослени одлучују да своју срећу потраже на другом месту. Надаље, култура организације врло често може да спутава или ограничава интерну мобилност. Колико пута сте чули за став - ако запослени покаже интересовање за неко друго радно место, то значи да је нелојалан организацији и руководиоцу и одмах се преиспитује његова мотивација и радни елан. Како би изгледало да ову ситуацију посматрамо из другачије перспективе? Замислите да је један од показатеља Вашег успеха као руководиоца заправо број запослених који су унапређени, награђени, препознати као експерти и сарадници око којих се други тимови отимају. То говори пуно, зар не? На крају, али свакако не и најмање важно, приликом запошљавања руководиоци су усмерени на процену вештина и стручних знања, а ређе сагледавају потенцијал кандидата. То значи да се постојећи запослени који поседују потенцијал врло често заобиђу, чак иако имају могућност да тражене вештине савладају у кратком временском периоду.

Не постоји магични штапић или готово решење како да побољшате интерну мобилност унутар своје организације. Увек актуелна и на добрим резултатима утемељена препорука је - нађите време да поразговарате са својим запосленима о њиховим циљевима у каријери. Затим им доделите посао који им омогућава да покажу оно у чему су најбољи или оно за шта су нарочито мотивисани. То може да значи самосталан рад, вођење пројеката или чак преузимање неких руководећих улога и одговорности на одређено време. Следећи корак би био да својим запосленима понудите или их подржите да се заиста „помере“ унутар организације. Како ћете то учинити? Тако што ћете приликом попуњавања слободног радног места, најпре погледати списак запослених пријављених на Евиденцији интерног тржишта рада и пружити им прилику да вам се представе и покажу оно што знају.

Како то раде други?

Француски парламент усвојио је јула 2009. године Закон о мобилности и развоју каријере у државној служби. Овај закон промовише професионалну мобилност у државној служби тако што обједињује могућности упућивања, премештања и интеграције државних службеника на послове који нису у вези са њиховим претходним положајем. Главни бенефити овог закона за руководиоце у државним органима су већа флексибилност управљања кадровима и могућност предлагања решења за прераспоређивање запослених у складу са њиховим платним разредом и личним плановима каријере. Осим тога, систем оцењивања државних службеника је поједностављен и усмерен на боље усклађивање вештина државних службеника са захтевима њиховог посла што утиче на продуктивност и резултате рада.

Организације које развијају и негују интерну мобилност су оне које ће успешно одолети изазовима савременог тржишта. Стога вас позивамо да заједно погледамо у интерну базу запослених који својом стручношћу, радом и залагањем могу дати пун допринос развоју организације и који ће тражити начин да у послу „оду корак даље“. Охрабрујемо вас да кроз постизање баланса између интерно препознатих потенцијала и запошљавања екстерних кандидата постигнете добитну комбинацију знања, искуства, сарадње и стабилности. Најједноставније речено, заједнички циљ свих учесника у овом процесу је остваривање права на мобилност које уважава професионалне аспирације запослених као и потребе државних органа. Као и до сада, СУК је ту да вам пружи потребну подршку!