Interna mobilnost zaposlenih – stvar izbora ili neminovnost?

Kada razmišljamo na temu internog tržišta rada i njegove uloge u procesu zapošljavanja u državnim organima, onda se moramo osvrnuti i na koncept interne mobilnosti zaposlenih. Zašto je to važno? U ranijim tekstovima na ovu temu Kutak | Interno tržište rada (suk.gov.rs) vidimo da je interno tržište rada, zapravo, instrument interne mobilnosti koji može da olakša  popunjavanje slobodnih radnih mesta u sistemu državne uprave, da doprinese zadržavanju kvalitetnih kadrova, pruži podršku karijernom razvoju, kao i da obezbedi zaštitu radno-pravnog statusa zaposlenog. Njime se obezbeđuje efikasnija mobilnost zaposlenih, veći izbor potencijalnih kandidata i smanjuju se troškovi procesa zapošljavanja u državnim organima. Zvuči vrlo korisno, naročito ako ste u ulozi rukovodioca i posao vam je da donosite odluke koga i kako zaposliti.

Interna mobilnost je kretanje zaposlenih (vertikalno i bočno) ka novim mogućnostima za karijeru i razvoj unutar iste organizacije. Dakle, možemo da kažemo da je to pomeranje „naviše“ pri čemu zaposleni napreduju ili je to lateralni pokret na sličnu ulogu u drugom timu ili odeljenju.

Zašto mobilnost postaje sve važnije pitanje sa kojim se suočavaju timovi i organizacije u savremenom svetu?

Upravo zbog toga što interne mobilnosti nema u dovoljnoj meri. Uzroci se daju naslutiti. U nekim organizacijama ne postoji vidljivost slobodnih radnih mesta kao i drugih mogućnosti za interno pomeranje. Posledično, zaposleni odlučuju da svoju sreću potraže na drugom mestu. Nadalje, kultura organizacije vrlo često može da sputava ili ograničava internu mobilnost. Koliko puta ste čuli za stav - ako zaposleni pokaže interesovanje za neko drugo radno mesto, to znači da je nelojalan organizaciji i rukovodiocu i odmah se preispituje njegova motivacija i radni elan. Kako bi izgledalo da ovu situaciju posmatramo iz drugačije perspektive? Zamislite da je jedan od pokazatelja Vašeg uspeha kao rukovodioca zapravo broj zaposlenih koji su unapređeni, nagrađeni, prepoznati kao eksperti i saradnici oko kojih se drugi timovi otimaju. To govori puno, zar ne? Na kraju, ali svakako ne i najmanje važno, prilikom zapošljavanja rukovodioci su usmereni na procenu veština i stručnih znanja, a ređe sagledavaju potencijal kandidata. To znači da se postojeći zaposleni koji poseduju potencijal vrlo često zaobiđu, čak iako imaju mogućnost da tražene veštine savladaju u kratkom vremenskom periodu.

Ne postoji magični štapić ili gotovo rešenje kako da poboljšate internu mobilnost unutar svoje organizacije. Uvek aktuelna i na dobrim rezultatima utemeljena preporuka je - nađite vreme da porazgovarate sa svojim zaposlenima o njihovim ciljevima u karijeri. Zatim im dodelite posao koji im omogućava da pokažu ono u čemu su najbolji ili ono za šta su naročito motivisani. To može da znači samostalan rad, vođenje projekata ili čak preuzimanje nekih rukovodećih uloga i odgovornosti na određeno vreme. Sledeći korak bi bio da svojim zaposlenima ponudite ili ih podržite da se zaista „pomere“ unutar organizacije. Kako ćete to učiniti? Tako što ćete prilikom popunjavanja slobodnog radnog mesta, najpre pogledati spisak zaposlenih prijavljenih na Evidenciji internog tržišta rada i pružiti im priliku da vam se predstave i pokažu ono što znaju.

Kako to rade drugi?

Francuski parlament usvojio je jula 2009. godine Zakon o mobilnosti i razvoju karijere u državnoj službi. Ovaj zakon promoviše profesionalnu mobilnost u državnoj službi tako što objedinjuje mogućnosti upućivanja, premeštanja i integracije državnih službenika na poslove koji nisu u vezi sa njihovim prethodnim položajem. Glavni benefiti ovog zakona za rukovodioce u državnim organima su veća fleksibilnost upravljanja kadrovima i mogućnost predlaganja rešenja za preraspoređivanje zaposlenih u skladu sa njihovim platnim razredom i ličnim planovima karijere. Osim toga, sistem ocenjivanja državnih službenika je pojednostavljen i usmeren na bolje usklađivanje veština državnih službenika sa zahtevima njihovog posla što utiče na produktivnost i rezultate rada.

Organizacije koje razvijaju i neguju internu mobilnost su one koje će uspešno odoleti izazovima savremenog tržišta. Stoga vas pozivamo da zajedno pogledamo u internu bazu zaposlenih koji svojom stručnošću, radom i zalaganjem mogu dati pun doprinos razvoju organizacije i koji će tražiti način da u poslu „odu korak dalje“. Ohrabrujemo vas da kroz postizanje balansa između interno prepoznatih potencijala i zapošljavanja eksternih kandidata postignete dobitnu kombinaciju znanja, iskustva, saradnje i stabilnosti. Najjednostavnije rečeno, zajednički cilj svih učesnika u ovom procesu je ostvarivanje prava na mobilnost koje uvažava profesionalne aspiracije zaposlenih kao i potrebe državnih organa. Kao i do sada, SUK je tu da vam pruži potrebnu podršku!